Ústav manažmentu kultúry a turizmu kulturológie a etnológie

Manažérska etika a jej funkcia. Manažérsku etiku chápeme ako podnikateľskú etiku vzťahujúcu sa predovšetkým na proces rozhodovania. Ide o záležitosť manažmentu, ktorá sa dotýka vzájomných vzťahov a zodpovednosti za jednotlivé rozhodnutia v celom podnikateľskom procese. Ako uvádza Remišová (2004:73), „manažérska etika je súčasťou podnikateľskej etiky – aplikovanej normatívnej etiky, ktorá sa zaoberá prienikom etiky a ekonomiky vo všetkých sférach ekonomického systému. Jej vznik a rozvoj sú odrazom potreby uviesť nové normy do všetkých oblastí hospodárskeho života.“ Manažérska etika je často nazývaná aj etikou riadenia, keďže je kriticko-normatívnou reflexiou riadenia podniku jeho manažmentom: „Manažérska etika je etika riadenia, ktorej úroveň ovplyvňuje nielen kvalitu rozhodovania, ale aj kvalitu a rozvoj medziľudských vzťahov“ (HANULÁKOVÁ 1997:52). Podľa Janotovej a Farkašovej (2001:12-13) je manažérska etika vyjadrením teoretickej reflexie normatívneho a hodnotového riadenia podnikateľského subjektu z pozície manažmentu.
Vo vzťahu k manažérom plní manažérska etika dvojakú funkciu (NAVRÁTILOVÁ 2004): poskytuje základnú normatívnu orientáciu vo vzťahu k iným skupinám v podniku a ponúka návod na sebakontrolu a samoreguláciu správania. Prejavuje sa tak na inštitucionálnej, aj individuálnej úrovni (REMIŠOVÁ 1999a). Ako uvádza Janotová et al. (2005: 23), manažérska etika sa priamo vzťahuje na profesiu manažéra, môžeme ju nazývať aj druhom profesijnej etiky. V ekonomickej teórii sa tak manažérska etika chápe ako významný faktor rozvoja podniku. Podľa Bláhu a Dytrta (2003) je jej hlavnou úlohou získavať zamestnancov na plnenie podnikových cieľov.

Manažér a podnikateľské prostredie. Vývoj vzťahov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi bol v minulosti ovplyvňovaný najmä rozdielmi medzi spoločenskými vrstvami. Časté boli nepriateľské vzťahy medzi nadriadeným a podriadeným, zamestnávateľom a zamestnancom. V atmosfére nedôvery sa však ťažko plnia pracovné úlohy. Nepriaznivé vzťahy negatívne vplývajú nielen na tvorivosť na pracovisku, ale aj na celkovú výkonnosť. Ich prekonanie a obnovenie stratenej dôvery zamestnanca a zamestnávateľa si vyžaduje mnoho úsilia. Po politických zmenách na konci minulého storočia sa zotiera predchádzajúca spoločenská diferenciácia a vytvára sa nové podnikateľské prostredie, ktoré má svoje špecifiká. Vychádzame z predpokladu, že spoločnosť je dnes na vyššom stupni sociálneho, ekonomického, humanitného i etického vývoja.

Úspech firmy či podniku do veľkej miery závisí od manažmentu. V kontexte manažérskej etiky možno identifikovať „kľúčové slová“ podstaty úspešnej firmy: tvorivosť, etika a kultúra firmy, komunikácia, inovačná stratégia, organizácia, lojalita, korektné medziľudské vzťahy. Z toho vyplýva, že úspech podnikania závisí od súčinnosti niekoľkých faktorov (DYTRT, 2006:33):
 • podniková kultúra: spoločné hodnoty, zodpovednosť, motivácia a lojalita, zrozumiteľné vymedzenie cieľov a efektívna tímová práca;
 • štýl vedenia: schopnosť empatie, kreatívne metódy riadenia, podporovanie neformálneho vodcu, rozvoj osobných kontaktov;
 • organizačná štruktúra korporácie: najnižšie úrovne, malé organizačné jednotky, primeraná centralizácia a decentralizácia;
 • nepretržitá transormácia a zmena: dynamický vývoj, osobná iniciatíva a tvorivosť, zdokonaľovanie sa, informovanosť, žiadne samoúčelné

    zmeny;
 • budovanie globálnej organizácie: sledovanie nielen zmien doma, ale i v zahraničí (vyššia konkurencieschopnosť).
Manažér často nie je vlastníkom firmy a je zamestnancom majiteľov, teda má v istom zmysle bližšie k ostatným zamestnancom a spoločne s nimi sa podieľa na prosperovaní riadeného objektu i na existenčných starostiach. Plní skôr funkciu vodcu a jeho úlohou je, okrem iného, motivovať zamestnancov. Podľa Dytrta (2006) sa v tomto kontexte od manažéra ďalej vyžaduje, aby efektívne spolupracoval so svojimi zamestnancami v mnohých aspektoch. Má dávať najavo nespokojnosť so súčasným stavom; agitovať a byť energický; pátrať po nových príkladoch a príležitostiach; zrozumiteľne formulovať svoje vízie, aby si ich jeho podriadení mohli osvojiť; byť vyspelou a vyrovnanou osobnosťou; bojovať proti rutine.

Miesto etiky v manažmente. Manažéri majú nedostatočné povedomie o tom, aký obsah a miesto má etika v manažmente a v čom spočíva jej prínos pre podnikanie. Pri vzdelávaní manažérov v oblasti etiky je preto dôležité klásť dôraz najmä na to, že nejde o teoretickú, ale praktickú aplikovanú disciplínu. Jej hlavný prínos je v tom, že etický podnik má predpoklad podieľať sa na ovplyvňovaní vývoja podnikateľského prostredia. Z dlhodobého hľadiska uplatňovanie etiky prispieva k zvyšovaniu hodnoty značky, dobrého mena a dôveryhodnosti podniku.
Manažéri nedôverujú etickým praktikám v praxi. Obávajú sa uplatňovať manažérsku etiku a považujú ju skôr za „prepych, ktorý si nemôžu dovoliť“. Nie sú si istí, že sa im etika vyplatí. Podnikateľský a ekonomický úspech podľa nich prináša skôr neetické konanie a etickými prístupmi sa zbytočne komplikuje životný štýl. Navyše, pociťujú nedostatok trpezlivosti zo strany ekonomického okolia, ktoré ich núti k okamžitému podávaniu pracovných výsledkov a tak „na etiku nie je čas“. Manažérom často chýba vzdelanie a informovanosť v oblasti ich profesijnej (manažérskej!) etiky aj v oblasti aplikácie etiky v praxi, pretože nemajú komplexné informácie o javoch v podniku.
Zlé rozhodnutia manažéra či nedoriešené etické problémy môžu mať vážne dôsledky nielen pre dotknuté osoby, ale i z hľadiska finančných strát podniku. V kontexte manažérskej etiky rozlišujeme dva prístupy zvládania a riešenia etických problémov manažérmi: filozofický a sociálno-vedecký. Filozofický, resp. normatívny prístup manažérov k morálnym problémom, spočíva v hľadaní teoretických odpovedí na daný problém. Manažér zvažuje, čo je správne urobiť v danej situácii. Takýto prístup je založený na morálno-filozofických teóriách, ktoré poskytujú východisko a kritériá rozhodovania.[1] Sociálno-vedecký resp. psychologický prístup je zameraný na ľudí, ktorí čelia skutočným morálnym problémom. Konkrétny problém je tak riešený na základe popisu schopností konkrétnych ľudí na zvládnutie tohto problému.
Okrem prístupov k riešeniu problémov morálneho charakteru rozlišujeme v manažérskej etike aj dva spôsoby zvládania problémov zo strany manažérov. Sú inšpirované Piagetovou teóriou morálneho vývoja osobnosti:
Heteronómne zvládanie problémov je pomerne obmedzujúcim a autoritárskym spôsobom riešenia problémov zo strany manažéra, pretože heteronómna morálka je závislá na vnútorných či vonkajších autoritách (zaužívané normy, Desatoro, iná osoba a pod.). Riešenia nájdené týmto spôsobom sú často nesystémové a prijaté nekriticky. Heteronómny manažér nezriedka odmieta vlastnú zodpovednosť a prenáša ju na iné osoby, úrady a okolnosti.[2]
Autonómne zvládanie problémov spočíva v nepretržitom a nekonečnom hľadaní nových riešení. Autonómne sa rozhodujúci manažér často pochybuje o vlastnej schopnosti zvládať morálne úskalia a je mu vlastná „zdravá“ miera sebakritiky. Tento spôsob riešenia etických problémov pripravuje pôdu pre vyššie ciele, pretože je založený na autonómnej morálke.
Autonómiu považujeme za základ etickej spôsobilosti manažéra riešiť etické problémy. Autonómna osoba nie je jednostranne zameraná, ovplyvnená mocou ani nečakanými reakciami okolia. Celý proces rozhodovania môže byť skomplikovaný práve prítomnosťou emócií, ktoré osoba nemôže ovplyvniť. Manažér by mal byť preto schopný pri rozhodovaní abstrahovať od svojho momentálneho citového rozpoloženia.

Etický kódex. Na inštitucionálnej úrovni sa organizácie vyrovnávajú s etickými problémami cez množstvo spôsobov inštitucionalizácie etiky (kódexy, semináre, okrúhle stoly, etické komisie a i.).[3] Tieto spôsoby/formy inštitucionalizácie etiky do podnikateľskej praxe poskytujú základný rámec riešenia a priestor pre zaoberanie sa etickými problémami v podnikateľskom a hospodárskom prostredí.
Konkrétny spôsob, ako môže organizácia inštitucionalizovať etiku do svojej činnosti a aké etické opatrenia môže podnik zaviesť, ak sa rozhodol implementovať etiku do systému riadenia, nazývame „etickým programom organizácie“ (REMIŠOVÁ 1999b:227). Vytvorenie vlastného etického programu v akejkoľvek forme svedčí o tom, že daná firma uvažuje o etike ako o nevyhnutnej súčasti podnikovej kultúry. V slovenských podmienkach je najčastejším spôsobom inštitucionalizácie etiky do podnikateľskej praxe práve etický kódex. Ide o písaný súhrn morálnych požiadaviek, ktoré majú podobu morálnych noriem, princípov či ideálov, ktorými by sa mal riadiť každý pracovník firmy (HANULÁKOVÁ 1996). Ako uvádza Čierna (2008:40), cieľom etického kódexu podnikania je vytváranie spravodlivého, transparentného a konkurenčného podnikateľského prostredia, ktoré by netolerovalo korupčné praktiky a správanie odporujúce morálnym hodnotám. Kódex najčastejšie reguluje správanie sa všetkých pracovníkov v súlade s požadovaným morálnym štandardom vo vzťahu k spolupracovníkom, ale i zákazníkom, obchodným partnerom a pod. Luknič (1994) v tejto súvislosti zdôrazňuje vymáhateľnosť etického kódexu, presný opis očakávaného správania i správania, ktoré vedie k jeho porušovaniu, aj presné vymedzenie trestov za nedovolené prekročenie zásad kódexu. Ako jediná forma inštitucionalizácie etiky nadobúda etický kódex právnu záväznosť.
Rozlišujeme niekoľko druhov a typov etických kódexov (profesijný, odvetvový a pod.).[4] Etický kódex manažéra je profesijným etickým kódexom, pretože sa vzťahuje na konkrétny druh profesie. Jeho súčasťou by malo byť vymedzenie funkcií manažéra, charakteristika manažéra ako stratéga a politika, hodnotová orientácia manažéra, definovanie jeho vzťahu k spolupracovníkom, vlastníkom, zákazníkom a k ostatným záujmovým skupinám. Kódex manažéra [5] by mal obsahovať aj zdôraznenie profesionálnej hrdosti a významu príslušnosti k manažérskej obci, pretože, ako uvádza Ondrejková (2001:68): „kódexy profesijnej etiky by mali byť ochranou prestíže každej profesie“.

Záver. Manažér musí systémovo uplatňovať pôsobenie manažérskej etiky, aby mohol úspešne stimulovať a pozitívne ovplyvňovať svojich podriadených. Iba manažér, ktorý „hrá“ so svojimi podriadenými fair play, môže očakávať, že aj jeho okolie s ním bude jednať rovnako a že spoločne vytvoria žiaducu tvorivú klímu. Vzťah medzi riadením a etikou v spoločnosti je dôležitým aspektom pri posudzovaní firmy – manažment sprostredkúva morálne hodnotenia a etické znaky spoločnosti pre tých, ktorí za túto oblasť zodpovedajú. Ako uvádza Dytrt et al. (2011), etika pomáha manažmentu systémovo rozhodovať a riešiť vzniknuté problémy. Na tomto mieste si preto dovolíme vyjadriť presvedčenie, že práve od manažérov a ich vnímania etiky v ekonomickej sfére závisí, akým spôsobom zasahuje etika do rozhodovacieho procesu v konkrétnom podniku, firme či organizácii.

Poznámky:
[1] Príkladom je utilitaristická etika, ktorá zvažuje morálne konanie na základe miery užitočnosti; etika práv, kde je kritériom dodržiavanie platnej legislatívy a pod.
[2] K problematike zodpovedného manažmentubližšie Diatka 2009.
[3] K inštitucionalizácii etiky do podnikovej praxe bližšie Remišová 1999b.
[4] Ku klasifikácii etických kódexov, aj k požiadavkám kladeným na etické kódexy bližšie Remišová (1999b)a Luknič (1994).
[5] Príkladom takéhoto dokumentu je Kodex manažera, ktorý vydala Česká manažerská asociacev Prahe v roku 1998.

Literatúra a pramene:
ČESKÁ MANAŽERSKÁ ASOCIACE. 1998. Kodex manažera. [online] Praha 1998. [cit. 04.02.2013] Dostupné na: https://ebookbrowse.com/cma-kodex-pdf-d174476627.
ČIERNA, H. 2008. Spoločensky zodpovedné podnikanie a model výnimočnosti. Banská Bystrica 2008.
DYTRT, Z. 2006. Etika v podnikatelském prostředí. Praha2006.
DYTRT, Z. et al. 2011. Manažerská etika v otázkách a odpovědích. Brno 2011.
DIATKA, C. 2009. Niekoľko poznámok k otázke zodpovedného manažmentu. In: Manažerská etika: VII. díl. Hradec Králové 2009.
BLÁHA, J. – DYTRT, Z. 2003. Manažerská etika. Praha 2003.
HANULÁKOVÁ, E. 1996. Etika v marketingu. Bratislava 1996.
HANULÁKOVÁ, E. 1997. Podnikateľská etika – prístup, perspektíva, výzva. Bratislava 1997.
JANOTOVÁ, H. – FARKAŠOVÁ. V. 2001. Manažérska etika a komunikácia v podnikaní. Žilina 2001.
JANOTOVÁ, H. et al. 2005. Profesijná etika. Praha 2005.
LUKNIČ, A. S. 1994. Štvrtý rozmer podnikania – etika. Trenčín 1994.
NAVRÁTILOVÁ, D. 2004. Manažérska etika. Prešov 2004.
ONDREJKOVÁ, A. 2001. Etika profesie. Banská Bystrica 2001.
REMIŠOVÁ, A. 1999a.: Manažérska etika. Bratislava 1999a.
REMIŠOVÁ, A. 1999b. Podnikateľská etika v praxi – cesta k úspechu. Bratislava 1999b.
REMIŠOVÁ, A. 2004. Etika a ekonomika. Bratislava 2004.